在這個版塊中經(jīng)常能看到員工對極品企業(yè)制度的吐槽，很多都涉及到了加班的問題。對于加班這件事，我可謂深有體會，也經(jīng)常思考國內(nèi)私企加班文化盛行的原因。下面就談?wù)勎业挠^點吧！
所謂私企的加班文化，簡而言之是指員工加班成為常態(tài)，但企業(yè)并不支付加班工資或者安排補休。我想，之所以會這樣，原因大概會有以下幾點吧：
一、與國有企業(yè)相比，私營企業(yè)缺政府關(guān)系、缺資金、缺人才，生存空間惡劣，所以私營企業(yè)往往很難制定出明確的戰(zhàn)略規(guī)劃并堅定執(zhí)行，只能摸著石頭過河。由此，在企業(yè)內(nèi)部往往是變化快于計劃，反應(yīng)到對員工的工作安排上，就是臨時性任務(wù)很多。所以，領(lǐng)導恨不得員工24小時待命，以便隨時接受他變化多端的指令，自然，員工待在公司比回家后更容易指揮嘛。
二、隨著大量人才向中心城市的涌入，國內(nèi)大都市中的新（城市名）人，比如新北京人、新杭州人越來越多。在這些人中，那些剛畢業(yè)不久的小年輕出于生活成本的考慮，往往會租住廉價的、條件艱苦的房屋居住。對于他們來講，每天下班以后反而是最難打發(fā)的時間，特別是夏天和冬天，很不愿意回到自己那間悶熱或陰冷的小屋，還不如留在公司上上網(wǎng)或順帶完成一些工作來得舒適。于是，在很多私企里就漸漸催生出了這樣一批加班族。
三、一些私企的老板和干部出于自私的考慮，希望自己的下屬能以自己為中心。明明上班時間可以召開的會議或安排的談話，可因為自己上班時間有其它工作甚至是私事，非要將員工留到下班以后來完成。他們理所當然地認為，既然自己可以留下來加班，員工為什么不可以。卻恰恰忽略了這樣一個重要的事實：越基層的員工往往感受到的生存壓力會更大：那些柴米油鹽、小孩老人的事情，基層員工都需親力親為，而不像那些老板們可以外包給配偶、保姆。所以，加班對員工生活的影響遠遠大過對干部和老板的影響。
四、進入本世紀以來，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了比較大的變化，最突出的特點便是第三產(chǎn)業(yè)比重的快速增長，隨之產(chǎn)生了大量的辦公室白領(lǐng)工作崗位，這些崗位大都涉及類管理工作。與幾十年前第二產(chǎn)業(yè)為支柱的時期相比，現(xiàn)在的這些工作崗位比藍領(lǐng)崗位的工作更難量化。企業(yè)擔心這些白領(lǐng)們延時工作只是因為效率的原因，而并非工作超量，所以不予支付加班工資。
從以上這些原因看，加班文化的產(chǎn)生有多方面的因素，包括企業(yè)生存環(huán)境、老板或干部的人品、員工自身等。從網(wǎng)友的吐槽看，絕大部分員工對加班文化都是反感的，甚至是深惡痛絕的，因為它不僅嚴重影響了員工的生活，也違反了我們國家的相關(guān)法律。
1994版的《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定：
第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
現(xiàn)在很多企業(yè)有這樣的誤解，認為只要如數(shù)支付了加班工作，無論要求員工加班多久都是合法的。事實上，勞動法對于員工加班時間是有明確規(guī)定的。試想，如果這樣的規(guī)定能被嚴格遵守，這些年那些英年過勞而死的案例還會發(fā)生嗎？
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
關(guān)于這一條，也有很多企業(yè)有誤解，認為加班都可以用補休來補償。請注意，法律明確規(guī)定，只有雙休日加班可以補休，工作日延時加班或法定休假日加班，企業(yè)都應(yīng)當支付加班工資。
看到這里，也許你會問，既然企業(yè)違反了《勞動法》，員工為什么就不能拿起法律武器為自己維權(quán)呢？我想，中國目前的情況確實比較復雜，體現(xiàn)在大學生過剩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型尚未完成。在這個時候，如果單純地用某部法律來處理這樣的事情，效果可能會適得其反：比如企業(yè)無法生存下去，使得產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級需要的大量創(chuàng)新型中小企業(yè)不增反減；比如企業(yè)反感那些維權(quán)的員工，勞動合同到期后不再續(xù)約，從而造成員工失業(yè)。
那么應(yīng)該怎樣來正確面對私企的加班文化呢？我覺得還是應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面共同努力。
一、從企業(yè)的角度，能盡量厘清員工的工作職責、量化工作任務(wù)，越基層的員工越需要清晰。這樣一來，員工就有可能在工作時間里提高效率，盡可能在下班前完成工作。企業(yè)的老板或干部在安排加班時要兼顧企業(yè)和員工的利益，一些沒必要的或者不緊迫的事情，盡量不要占用員工的休息時間。同時，不要因為單身員工愿意做加班族，就否定有家有口員工不愿加班，畢竟，從道理上講，員工只在工作時間歸你支配。重要的是看員工的工作成果！
二、從員工的角度，我覺得也應(yīng)該培養(yǎng)與企業(yè)同甘共苦的心態(tài)，特別是正在創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)，要理解企業(yè)的艱辛，不要武斷地排斥所有加班，要有一定的奉獻精神。至于加班工資，可以通過合理的渠道向公司反映，但不要指望能有立竿見影的效果。因為老板接受“支付加班工資”需要有一個過程，同時，也需要企業(yè)有更強的支付能力。
我想，在如今這個提倡和諧的社會里，和諧不會從天上掉下來，還是需要大家共同努力去營造。就像國與國之間的爭端，盡量通過對話來解決，如果冒然發(fā)動戰(zhàn)爭，很有可能是兩敗俱傷。
